Мотивация в стиле «А ля рус»

Когда читаешь в интернете советы многочисленных экспертов на тему «как мотивировать сотрудников на работу», на ум невольно приходит афоризм Вольтера:

«Доктора — это люди, которые выписывают лекарства, о которых мало что знают, от болезней, о которых они знают ещё меньше, для людей, которых они не знают вообще».

Нахватавшись импортных теорий и примочек, просвещенные умы, раздают рецепты, как стимулировать корпоративные организмы к более производительному труду. 6…12…18 (кто больше?) способов повышения мотивации.

Нахватавшиеся рецептов, бизнесы пробуют то одно заграничное лекарство, то другое, испытывая доморощенные организмы на прочность. Пациенты выступают в роли подопытных кроликов — врачи назначают лечение по собственному усмотрению. А всегда ли это лечение работает?

Вот один из советов, кочующий с сайта на сайт:

—В качестве нематериальной мотивации, можно поощрить работника семейным заграничным туром.

А вот любопытный пример, из учебника по американскому менеджменту:

В одной из страховых фирм руководство объявило, что те, кто выполнит план, поедут со своими женами на Гавайи на две недели за счет фирмы. Руководство было потрясено, когда через две недели лучшие агенты перестали выполнять план. Перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда.

Теперь возьмем теорию Л. Портера и Э. Лоулера, на принципах которой строится работа всё большего числа сегодняшних организаций, фирм и предприятий, особенно отделов продаж. Саму теорию, чтобы не залезать в дебри, позволю напомнить одним анекдотом.

Зовет к себе султан евнуха и говорит:

- Приведи-ка мне мою первую жену.

Тот привел. Чуть позже попросил вторую. Потом третью, четвертую... шестую... десятую.

Коридоры в султанском дворце длинные, набегался евнух - никаких сил уже нет.

И вот, когда султан отправил его за одиннадцатой красавицей, осмелился евнух спросить у султана:

- О, мой всемилостивейший господин! Объясни, как же так - я вожу к тебе твоих жен, уже все силы мои иссякли, а ты - свеж и полон сил?

И ответил ему султан:

- Утомляет не дело, приносящее удовлетворение, а бесцельное шатание по коридорам.

То есть суть системы заключается в том, что заработная плата сотрудника ставится в зависимость от результатов, достигнутых им в предшествующий выплате период. Отсюда и получается, что существенные изменения в оплате труда могут быть достигнуты лишь посредством повышения производительности. К удовлетворению ведёт результативный труд, а не наоборот, как думают на сей счет большинство менеджеров, которым почему-то кажется, что удовлетворенные работники трудятся лучше. Хорошая теория, правда?

Но факты опять упрямо доказывают другое.

Решив поднять зарплату за достигнутые высокие результаты группе мексиканских рабочих, американские руководители, надеявшиеся на то, что это будет мотивировать персонал работать еще эффективней, получили обратный эффект.

Как объяснили сей факт, сами рабочие?

— У нас теперь есть возможность работать меньше, потому что мы получаем достаточно, чтобы наслаждаться жизнью в полной мере.

И не удивительно, одна из основополагающих ценностей мексиканской культуры -  работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать.

Учитывая, что большинство россиян, особенно работников низового и государственного звена, живут по такому же принципу, можно с уверенностью сказать, что материальное вознаграждение для этого большинства может стать фактором скорей демотивирующим, чем мотивирующим.

Еще одна любимая в России теория Маслоу тоже не очень принимает во внимание, что мир — неплоский и не американский.

Опрос 19 тысяч работников мульти национальной компании по производству электрооборудования, имеющей филиалы в 46 странах мира6 Австрия, Австралия, Бельгия, Бразилия, Дания, Чили, Канада, Финляндия, Германия, Индия, Израиль, Южная Африка, Швейцария, Швеция, США и др. показал, что в каждой стране пять основных мотивационных потребностей оцениваются этими работниками абсолютно по-разному. Одна культура больше заинтересован в самовыражении, другая в признании, третья в удовлетворении социальных потребностей и потребности в безопасности.

Для англоговорящих стран главным мотивирующим фактором являются личные достижения, карьера. Меньше всего их волнует потребность в безопасности и уверенности в будущем.

Франкоговорящие, наоборот, поставили безопасность на первое место. Возможность творческого и делового роста не имеет для них первостепенного значения.

В североевропейских странах потребность в признании и одобрении выполненной работы ценится гораздо ниже, чем хорошие взаимоотношения с коллегами и непосредственными руководителями.

Латиноамериканцы и южные европейцы считают самыми важными мотивирующими факторами дополнительные льготы.

У немцев в приоритете потребности в дополнительных бенефитах, безопасности и продвижении по службе.

Японцы решающим фактором для повышения производительности труда выбирают хорошие условия труда и межличностные отношения в коллективе.

Все еще не убеждает?

Тогда представьте, что вас хотят заставить работать более эффективно с помощью чемоданчика полного долларов. Такой вот пряничек.

Если вы человек из цивилизованной страны, вам покажется, что это достаточно ценный стимул. Но если вы из далекого африканского племени «мумбо-лумумбо», то чемоданчик, вероятно, будет представлять для вас бОльшую ценность, чем то, что в нем находится.

А, что если вместо содержимого чемоданчик предложат вам?

Рассчитывать, что люди в другой стране, обладают теми же потребностями, что и в родной, согласитесь, довольно глупо.

Почему никто не считает глупостью брать и переносить теории мотивации, разработанные людьми с другими ценностями для людей с такими же ценностями на людей с отличными ценностями – вот в чем вопрос.

  1. P. S Кстати самый уникальный, нигде не встречающийся бонус для сотрудников Google - это посмертная зарплата для семьи умершего. Такое нововведение сделано, для 34 тысяч работников. Супругу умершего сотрудника причитается 50 % от его зарплаты. Более того, вдове положен опцион в виде акций, а несовершеннолетним детям до 19 лет – $1000 ежемесячно.

Не хотите попробовать?

(с) Центр кросс культурных коммуникаций ТРИ-К

Комментариев еще нет.

Оставить комментарий