В чем кроются причины низкой мотивации персонала? Вопрос: «как лучше стимулировать подчиненных» для русских СЕО часто становится головной болью. А когда читаешь в интернете советы наших и зарубежных экспертов на тему: «как мотивировать сотрудников», на ум невольно приходит афоризм Вольтера:
Доктора — это люди, которые выписывают лекарства, о которых мало что знают, от болезней, о которых они знают ещё меньше, для людей, которых они не знают вообще.
И знаменитая фраза доктора Хауса:
Либо пенициллин некачественный, либо мы поставили неверный диагноз.
Нахватавшись американских теорий и примочек, просвещенные умы раздают рецепты, как стимулировать корпоративные организмы к более производительному труду. 6…12…18 (кто больше?) способов повышения мотивации.
Бизнесы пробуют то одно лекарство, то другое, испытывая доморощенные организмы на прочность. Пациенты выступают в роли подопытных кроликов — врачи назначают лечение по собственному усмотрению.
А всегда ли это лечение работает?
Посмотрите, как отличаются потребности в разных странах, которые я приводила в качестве примеров в этой статье.
Теория Л. Портера и Э. Лоулера
Или возьмем теорию Л. Портера и Э. Лоулера, на принципах которой строится работа всё большего числа сегодняшних компаний и предприятий, особенно отделов продаж.
Суть системы заключается в том, что заработная плата сотрудника ставится в зависимость от результатов, достигнутых им в предшествующий выплате период. Существенные изменения в оплате труда могут быть достигнуты лишь посредством повышения производительности. Хорошая мотивирующая теория, правда?
Но факты в некоторых странах упрямо доказывают другое (повторю пример из статьи).
Решив поднять зарплату за достигнутые высокие результаты группе мексиканских рабочих, американские руководители, надеявшиеся на то, что это будет мотивировать персонал работать еще эффективней, получили обратный эффект.
Как объяснили это сами рабочие?
У нас теперь есть возможность работать меньше, потому что мы получаем достаточно, чтобы наслаждаться жизнью в полной мере.
И не удивительно, одна из основополагающих ценностей мексиканской культуры – работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать.
Прекрасно иллюстрирует эту теорию анекдот про султана и евнуха.
Зовет к себе султан евнуха и говорит:
– Приведи-ка мне мою первую жену.
Тот привел. Чуть позже попросил вторую. Потом третью, четвертую… шестую… десятую.
Коридоры в султанском дворце длинные, набегался евнух – никаких сил уже нет.
И вот, когда султан отправил его за одиннадцатой красавицей, осмелился евнух спросить у султана:
– О, мой всемилостивейший господин! Объясни, как же так — я вожу к тебе твоих жен, уже все силы мои иссякли, а ты — свеж и полон сил?
И ответил ему султан:
– Утомляет не дело, приносящее удовлетворение, а бесцельное шатание по коридорам.
К удовлетворению ведёт результативный труд, а не наоборот, как думают на сей счет большинство менеджеров, которым почему-то кажется, что удовлетворенные зарплатой работники трудятся лучше.
Учитывая, что большинство россиян, особенно работников низового и государственного звена живут по мексиканскому принципу, можно с уверенностью сказать, что материальное вознаграждение для этого большинства может стать фактором скорей демотивирующим, чем мотивирующим.
Как работают стимулы в мотивации?
На основе ценностей.
Для индивидуалистов, нацеленных на результат, материальные стимулы – это наше все. Как и автономность, возможность реализовать персональные идеи и личный потенциал, получить удовлетворение от выполненной работы.
Но страна наша является коллективистской. С высоким уровнем группового мышления – «кто не с нами, тот против нас» и «мы – не они, они – не мы». Индивидуалистов в России скромное меньшинство в отличие от Америки; в стране широко распространен автократический стиль управления и высока степень централизации власти руководителя.
Для настоящих «мачо» – группы с мужскими ценностями (вспомните пример из статьи) статусные символы, слава, известность, совершенствование играют огромную роль. И престижный дорогой тренинг будет вполне прекрасным мотивирующим драйвером, если в компании пока нет особых финансовых возможностей.
Те же, у кого «характер женский» (феминные культуры, а у нас такая) может и обрадуются денежному бонусу, но вряд ли станут работать от этого эффективней. И тренинг даже самый крутой не вызовет у них удовлетворения. Не эту ли часть вашей компании приходится загонять на подобные мероприятия командными методами, а потом разводить руками – столько денег отвалили бизнес-светилу, а результатов 0. Для этого типа важнее баланс между работой, семьей и удовольствиями. И стимулировать их нужно другими средствами.
Дж. Р. Белфорт – бывший американский брокер и оратор-мотиватор, осуждённый за мошенничество, связанное с манипуляцией рынком ценных бумаг и организацией торговли дешёвыми акциями, как-то заметил:
Если правильно объяснить людям «зачем», то они всегда найдут способ «как».
Я бы добавила к слову «зачем» еще и «почему».
Без «почему» понять, как работает в России мотивация и какие стимулы будут эффективнее, согласитесь, невозможно.
Не убеждает?
Тогда представьте, что вас хотят заставить работать более эффективно с помощью чемоданчика полного долларов.
Если вы человек из цивилизованной страны, вам покажется, что это достаточно ценный стимул. Но если вы из далекого африканского племени «мумбо-лумумбо», то чемоданчик, вероятно, будет представлять для вас бОльшую ценность, чем бумажки, что в нем находятся.
К слову, самый уникальный, нигде не встречающийся бонус для сотрудников Google – это посмертная зарплата для семьи умершего. Такое нововведение было сделано, для 34 тысяч работников. Супруге умершего сотрудника причитается 50 % от его зарплаты. Более того, вдове положен опцион в виде акций, а несовершеннолетним детям до 19 лет – $1000 ежемесячно.
Не хотите попробовать в своей компании?
P.S. Что нужно еще обязательно учитывать при стимулировании сотрудников, скоро появиться в Коммуникативные тренажеры (КТ)
Вопросы для размышления:
- В вашей компании высокий уровень мотивации сотрудников?
- Какую систему мотивации используют в вашей компании?
- Приносит эта система свои плоды? Почему да? Почему нет?
- Какой способ повышения мотивации сотрудников вы считаете лучшим?
- Что мотивирует лично вас?
- Объясните, какие критерии стоят за мотивацией персонала из разных стран?